Psihološke okoliščine dela

 Organizacijska klima in kultura

Realnost je, da se vsi na svojem delovnem mestu srečujemo s situacijami, ki jih doživljamo kot bolj ali manj stresne. Kaj bomo doživeli kot stresorje in v kolikšni meri, ter kako se bomo odzvali, je seveda odvisno od človekove osebne zgodovine in izkušenj.

PodjetjePO1

Pa vendar so neustrezne psihološke okoliščine, kot so pretirana pričakovanja in zahteve delovnega okolja ob pomanjkljivih ali neustreznih delovnih virih, rušilne za vse zaposlene, tudi za tiste, ki so manj ranljivi. Vsi občutijo posledice, večina kot občasno delovno izčrpanost, pri nekaterih pa te sprožijo in stopnjujejo pritiske notranjih prisil in s tem sprožijo proces izgorevanja. Da so delovne okoliščine vse prej kot vzpodbudne, kaže zaskrbljujoč podatek, da zavzetost za delo pri zaposlenih po vsem svetu pada iz leta v leto, samo v zadnjem letu za 16 odstotkov.

Verjamem, da si noben delodajalec ne želi izgubiti zaposlenih, ki sicer dobro opravljajo svoje delo. Verjamem tudi, da bi si vsak želel imeti zavzete zaposlene, ne pa bolj ranljivih. A realnost je, da je med tistimi, ki se na delovnem mestu trudijo bolj od povprečja, skoraj dvakrat več deloholikov kot zavzetih. Dobra novica je, da je z ustreznimi delovnimi okoliščinami in medosebnimi odnosi mogoče tudi pri večini tistih, ki imajo več tveganih lastnosti, podpreti njihove dobre strani, ne da bi sprožili samouničevalni deloholizem in izgorevanje.

Raziskave izpostavljajo organizacijsko klimo kot ključni dejavnik, ki lahko vzpodbuja zavzetost ali pa sproži deloholizem. Klima, pri kateri prevladujejo tekmovalnost, želja po moči, strah pred neuspehom in usmerjenost na rezultate, močno vzpodbuja deloholizem in zavira zavzetost. Obratno pa klima, ki podpira učenje, razvoj in profesionalno rast zaposlenih, sodelovanje namesto tekmovanja, kjer prevladuje vzpodbuda nad kritikami, prinaša več zavzetosti ter hkrati zavira deloholizem. Na klimo močno vplivajo tudi medosebni odnosi, ki prispevajo k temu, ali se nekje počutimo prijetno ali pa neprijetno (»pod stresom«). Intervencije na ravni podjetja se zato usmerjajo predvsem na organizacijsko klimo in organizacijsko kulturo.

 Začne se pri kadrovanju …

Najprej se moramo vprašati, na kakšen način sploh izbiramo kandidate za zaposlitev. Če že vnaprej sporočamo, da pričakujemo predvsem rezultate in da je delo preko delovnega časa običajno, bomo privabili predvsem deloholike.

Če ob teh naših zahtevah kandidat ne vpraša za pojasnila, če se ne skuša pogajati glede delovnih pogojev in če ne sprašuje o možnostih za širitev znanja in kompetenc, bi to lahko bil signal, da bi bilo smiselno s psihološkim testiranjem preveriti specifične osebnostne ranljivosti kandidata. Ne zato, da bi ga zaradi tega zavrnili, temveč kot vodilo, kako ravnati z njim, da lahko da najboljše od sebe.

Z njim je poleg pogodbe o zaposlitvi dobro skleniti tudi psihološko delovno pogodbo, v kateri opredelimo manj formalna medsebojna pričakovanja (podaljševanje dela, bonitete, izobraževanje, napredovanje …). Seveda se je treba o tem pogovoriti z njegovimi bodočimi nadrejenimi in preveriti, ali imajo ti ustrezen posluh in sposobnost za bolj individualen pristop do posameznega zaposlenega.

 

 … in se nadaljuje na delovnem mestu.

Upoštevati je treba dejstvo, da imajo ljudje, ki so bolj ranljivi, tudi manj učinkovite meje. To v praksi pomeni, da težko rečejo ne in da so hitreje negotovi in prizadeti, zato potrebujejo več pozitivnih povratnih informacij. Tako je recimo koristno ob sporočanju pripomb in sugestij poudariti tudi tisto, s čimer smo zadovoljni. Še zlasti se težko znajdejo, če imajo več nadrejenih hkrati, saj skušajo ustreči vsem.

Težave z zavračanjem prekomernega dela zlahka spregledamo, kadar v podjetju šteje le to, ali je delo narejeno do roka in brez napak. Nadrejeni seveda najlažje delo naložijo tistim, ki ga brez pritoževanja ali pogajanja sprejmejo in opravijo, zato so drugi na njihov račun manj obremenjeni. Pa vendar je med kandidati za izgorelost velik del takih, ki pričakujejo, da bo nadrejeni sam opazil, da ne morejo več, ker tega ne zmorejo povedati. To pomeni, da je potrebno namesto njih čuvati njihove meje, saj jih sami ne zmorejo ali pa jih sploh ne prepoznajo. Če opazimo, da kdo od zaposlenih pogosto ostaja po delovnem času ali delo redno nosi domov, bi bilo treba preveriti, kaj je razlog za to in po potrebi prerazporediti presežek dela.

Nujno je podporo storilnosti zamenjati s podporo učinkovitosti. Ljudje smo kot avtomobili, najbolje in najdalj lahko delujemo na »srednjih obratih«.

 

 Izobraževanja, delavnice in psihoterapija

Delodajalci se trudijo po svojih najboljših močeh, organizirajo različna izobraževanja in delavnice. Na ta način skušajo povečati kompetentnost in ozaveščenost svojih zaposlenih. S tem lahko v precejšnji meri (seveda ob ustreznih delovnih okoliščinah) preprečimo in zmanjšamo delovno izčrpanost, medtem ko za preprečevanje izgorelosti to ni dovolj, pa čeprav so to delavnice za obvladovanje stresa, preprečevanje izgorelosti in podobno.

Vendar lahko del zaposlenih, predvsem tistih z najmočneje izraženimi tveganimi značilnostmi, vseeno začne izgorevati, ne glede na ukrepe. Odločilno je, ali se zaposleni počutijo dovolj varne, da lahko svojim sodelavcem in nadrejenim zaupajo tudi takrat, ko ne zmorejo več. Če se takrat ne prestrašijo za svoje delovno mesto, temveč vedo, da jih bodo drugi podprli pri iskanju poti iz težav, se lažje odločijo poiskati strokovno pomoč, kadar si ne morejo več pomagati. V svetu je ustaljena praksa, da podjetja svoje zaposlene pri izgorevanju usmerjajo v iskanje strokovne pomoči psihoterapevta, nekateri celo plačajo stroške zdravljenja. Tudi v našem okolju že nekateri delodajalci ravnajo podobno.

Najmanj kar je, pa lahko zaposlenim sporočimo, da pozitivno sprejemamo in podpiramo njihovo odločitev za strokovno pomoč. S tem jim olajšamo odločitev, ki ni lahka, saj odpravljanje vzrokov, torej spreminjanje tveganih osebnostnih značilnosti, zahteva dolgoleten in zahteven psihoterapevtski proces. A je vredno vstopiti vanj in ga izpeljati, saj nam lahko omogoči trajno zaščito pred izgorevanjem.